Au cours des dernières années, les politiques de vacances ont évolué pour s’adapter aux changements constants du marché du travail. Une question revient souvent : que propose actuellement le marché ?
C’est pourquoi nous avons mis en place un sondage afin de mieux répondre à cette interrogation et de pouvoir nous situer par rapport à la concurrence.
Merci à tous pour votre précieuse collaboration
Question 1 :
Reconnaissez-vous l’expérience dans un emploi similaire pour déterminer le nombre de semaines de vacances ou seulement l’expérience à l’interne ?
On entend souvent dire que les vacances sont « figées » par la politique de l’entreprise. Pourtant, plusieurs candidats arrivent à négocier leurs vacances.
Suite à un récent sondage fait auprès de 146 entreprises, on constate que la moitié des entreprises reconnaissent l’ancienneté à l’externe, mais ce n’est pas automatique. C’est donc dire que si on ne demande rien, on risque d’avoir le minimum. Seulement 9 % reconnaissent l’ancienneté à l’externe sans condition !
Si un candidat a 10 ans d’expérience ailleurs, devrait-il recommencer à zéro dans son nouveau poste ? Où peut-on utiliser les vacances comme levier dans la négociation ? Il semblerait que dans 39 % des cas, l’ancienneté n’est pas du tout reconnue à l’externe pour les vacances.
Il est intéressant de se demander alors si la flexibilité de pouvoir négocier est nécessaire ou est-ce un risque pour l’équité entre employés.
Question 2 :
Offrez-vous les vacances dès l’embauche c’est-à-dire qu’un employé qui débute le 1er janvier pourrait prendre des vacances rémunérées à même sa banque de vacances à la relâche ou à l’été ?
La majorité des entreprises sont flexibles, permettant à tous les employés de prendre des vacances dès leur embauche ou du moins, ils sont négociables. On peut voir que ce n’est plus la majorité des entreprises qui suivent les normes où les vacances doivent être accumulées en fonction d’une période de référence. Entre ces deux extrêmes, plusieurs entreprises optent pour une solution hybride en permettant des négociations au cas par cas, ce qui montre une certaine ouverture sans toutefois généraliser cette pratique.
Ces différentes stratégies reflètent les priorités variées des entreprises en matière de gestion des ressources humaines, allant de la valorisation immédiate des nouveaux employés à une approche plus traditionnelle et méritocratique.
Question 3 :
Combien de jours fériés offrez-vous par année ?
Dans l’ensemble des entreprises analysées, 23 % offrent le minimum de 8 jours fériés, tandis que 77% en offrent plus.
Pour le secteur manufacturier, 19 % des entreprises offrent le minimum, alors que 81 % vont au-delà du minimum légal, offrant ainsi des avantages supplémentaires en termes de jours fériés. Cela montre une tendance plus marquée dans ce secteur à offrir plus que le minimum requis.
Question 4 :
Combien de congés maladie ou personnels payés offrez-vous par année ?
En vertu de la loi, un employé a droit à 2 jours de congé de maladie par année civile après 3 mois de service.
Le respect du minimum légal reste une pratique courante, mais il existe une tendance à offrir 5 jours pour plusieurs entreprises.
Les offres plus généreuses sont rares et semblent réservées à des entreprises qui cherchent à se différencier en matière de gestion des ressources humaines et d’attraction des talents, mais en résumé on constate tout de même que 7 entreprises sur 10 vont offrir plus que le minimum.
Question 5 :
Quelle est votre politique de vacances ?
Il est difficile de résumer les politiques de vacances, mais voici les tangentes que nous avons observées.
Seulement 1 entreprise sur 5 va offrir le minimum de vacances à l’embauche.
La flexibilité pour les cadres : certaines entreprises offrent des vacances supplémentaires pour les postes de gestion ou de haut niveau dès l’embauche, souvent en fonction de l’expérience antérieure.
Progression en fonction de l’ancienneté : plusieurs entreprises mentionnent un système où les employés gagnent des semaines de vacances supplémentaires après un certain nombre d’années de service, parfois avec des seuils comme 10, 20, ou même 30 ans.
Différenciation entre employés de bureau et de production : des entreprises font une distinction claire entre les conditions de vacances offertes au personnel non syndiqué (bureau) et celles du personnel syndiqué (usine), ces derniers étant généralement liés aux normes minimales du travail.
Ces réponses montrent que les politiques de vacances varient largement en fonction du poste, du secteur (bureau ou usine), et de l’ancienneté.
En résumé, le secteur manufacturier est légèrement moins généreux que la moyenne au niveau des congés, en particulier pour les employés de production, tandis que les gestionnaires peuvent parfois bénéficier d’un traitement plus avantageux.
Voici un comparable pour le domaine manufacturier
Il semble que peu d’entreprises dans le secteur manufacturier reconnaissent l’expérience externe automatiquement pour déterminer le nombre de semaines de vacances.
La majorité des entreprises offrent 3 semaines de vacances dès l’embauche, avec certaines ajustant à 4 semaines après plusieurs années de service (typiquement après 5 ans). 15 entreprises sur 59 offrent explicitement plus de vacances à leurs gestionnaires.
Les entreprises manufacturières offrent en moyenne 10,3 jours fériés par année, ce qui dépasse le minimum légal de 8 jours.
En moyenne, les entreprises manufacturières offrent environ 3,76 jours de congé maladie ou personnel payé par année, ce qui est légèrement au-dessus du minimum légal de 2 jours, mais ce qui est plus bas que les autres secteurs avec 4.71.
En conclusion, l’analyse des politiques de vacances montre que les entreprises évoluent vers plus de flexibilité et de négociations individualisées, tout en restant parfois attachées aux normes minimales. Une majorité d’entreprises reconnaissent l’ancienneté externe, mais ce n’est pas une pratique uniforme. Le secteur manufacturier, en particulier, reste légèrement en retard en matière de générosité pour les employés de production, comparé à d’autres secteurs. Cependant, pour attirer et retenir les talents, la flexibilité et l’alignement sur les attentes du marché deviennent des leviers cruciaux.
